دانشگاه آزاد اسلامي
واحد تهران مرکزي
دانشکده مدیریت – گروه مدیریت اجرایی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
گرایش : ” استراتژیک”
عنوان :
بررسی اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران
استاد راهنما :
دكتر سیدحسین حاتمی
استاد مشاور :
دکتر حمیدجعفریه
پژوهشگر :
سید اکبرموسوی مقدم
زمستان 1392

ISLAMIC AZAD UNIVERSITY
Central Tehran Branch
Faculty Of Management -Department of Executive Management
“M . A” Thesis
On:”Strategic”
Subject:
The effect of personal’s job satisfaction on organizational commitment in industrial ministry
Advisor:
Seyed Hossein hatami (Ph. D)
Reader:
Hamid jafarie (Ph. D)
By:
Seyed Akbar Mosavi moghadam
Winter 2014
تشکر و قدردانی :
سپاس خدایی را که بی او هیچ عنوانی را اعتبار نیست وبی یاد او بهانه ای برای آغاز نیست وبي خواست او هيچ آغازي به فرجام نخواهد رسيد.
بسی شایسته است ، صمیمانه ترین تشکر و سپاس خود را تقدیم استاد فرهیخته و فرزانه جناب آقای دکتر سیدحسین حاتمی نمایم که با کرامتی چون خورشید،گلشن سرای علم ودانش را با راهنمایی های ارزنده و سازنده خویش معطر نمودندوتجربیات ارزشمند خود را که حاصل سالها تلاش و کوشش بی وقفه در عرصه ی دانش مدیریت است ، در اختیار این حقیر قراردادند.
همچنین ازجناب آقاي دکتر حمید جعفریه که با همکاری وراهنمايی هاي بی دریغ خود ، مرادر تدوین این مجموعه یاری نمودند،تشکرو قدردانی می نمایم .
امید که این مجموعه گوشه ای از زحمات بی منت اساتید گرانقدر را جبران کرده باشد.
درپایان از تمامی کسانی که به هر نحو در جمع آوری و تدوین این مجموعه نقش داشته اند، بی نهایت سپاسگزارم وبرای آنان از درگاه خداوند متعال سلامتی و توفیق روزافزون آرزومندم.
تقدیم به :
آنانكه در تمام مراحل زندگی ، ناهمواری ها و دشواری ها را تحمل نمودندو بدون هیچ توقع و منتی یاریم کردند.
تقدیم به پدر مهربان ، فهیم و صبورم
مادر فداکار و دلسوزم
همسر عزیز، مهربان، فداکار، دلسوز و بی توقعم که در این مسیر سختی های بسیاری را پذیرا بود
و قلبم و نفسم، برکت زندگیم، دخترم، زینب کوچولو
و خواهر بی نظیرم
و برادران عزیز و بزرگوارم عباس، جواد و علی
و دو فرشته زندگی مان محمد و مهشاد

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق1
1-1- مقدمه3
1-2- بیان مسأله3
1-3- اهمیت وضرورت تحقیق4
1-4-اهداف تحقیق5
1-5- مدل تحقیق6
1-6- فرضیه های تحقیق7
1-7-روش تحقیق8
1-8- جامعه آماری8
1-9- نمونه آماری8
1-10- ابزار جمع آوری اطلاعات8
1-11- قلمرو تحقیق8
1-12- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های تحقیق9
فصل دوم: ادبیات تحقیق10
بخش اول: مبانی نظری تحقیق11
2-1- رضايت شغلی11
2-1-1- عوامل سازنده رضایت شغلی11
2-1-2- ماهیت رضایت شغلی14
2-1-3- اهميت رضايت شغلي در سازمان16
2-1-4- ﻓﻮاﻳﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬16
2-1-5- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬16
2-1-6- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ‬19
2-1-7- ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدي‬21
2-1-8- نظریه های انگیزش رضایت شغلی22
2-1-9- اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان24
2-1-10- رابطه رهبری با رضایت شغلی24
2-2- تعهد سازماني25
2-2-1- تعاريف و مفاهيم تعهد سازماني25
2-2-2-ابعاد تعهد31
2-2-3-مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر32
2-2-4-اهمیت تعهد سازمانی36
2-2-5-عوامل مؤثر بر تعهد سازماني37
2-2-6-راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی44
بخش دوم: پیشینه تحقیق45
2-3-پیشینه تحقیق45
2-3-1- تحقیقات داخل کشور45
فصل سوم: روش شناسی تحقیق53
3-1- روش تحقيق54
3-2 – جامعه آماري54
3-3 – نمونه آماری:54
3-4- روش نمونه گیری54
3-5 – ابزار جمع آوري اطلاعات54
3-6- اعتبار و پايايي ابزار جمع آوري اطلاعات:57
3-7-معرفی آزمون های آماری58
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل‌آماری اطلاعات59
4-1- مقدمه60
4-2- بخش توصیفی60
4-2-1- جنسیت60
4-2-2- وضعیت تاهل61
4-2-3- تحصیلات62
4-2-4- سن پاسخگویان63
4-2-5- نوع استخدام64
4-2-6- سابقه خدمت65
4-2-7-بررسی توصیفی نمرات به تفکیک ابعاد رضایت شغلی66
4-2-8- بررسی توصیفی نمرات به تفکیک ابعاد تعهد سازمانی67
4-3- بخش استنباطی68
4-3-1- فرضیه اصلی:69
4-3-2- فرضیه فرعی اول :70
4-3-3- فرضیه فرعی2:71
4-3-4- فرضیه فرعی3:73
4-4- نتایج آزمون فریدمن در رتبه بندی ابعاد متغیرها74
4-4-1- نتیجه ی رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی75
4-4-2- نتیجه ی رتبه بندی ابعاد تعهدسازمانی76
فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادها78
5-1- مقدمه79
5-2- نتیجه گیری79
5-2-1- نتیجه گیری از فرضیه اصلی79
5-2-2- نتیجه گیری از فرعی اول79
5-2-3- نتیجه گیری از فرضیه فرعی دوم80
5-2-4- نتیجه گیری از فرضیه فرعی سوم80
5-2-5- نتیجه گیری از آزمون فریدمن80
5-3- پیشنهادات برای محققین بعدی :85
فهرست منابع86
پیوست ها86
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1: نحوه ارزش‌گذاری سؤالات پرسشنامه در طیف لیکرت55
جدول 3-2: نحوه تخصیص سؤالات پرسشنامه به هر یک از ابعاد رضایت شغلی56
جدول 3-3 : آزمون پايايي پرسشنامه رضایت شغلی57
جدول 3-4 : آزمون پايايي پرسشنامه تعهدسازمانی58
جدول 3-5: ارزيابي پایایی ابزار اندازه گيري58
جدول 4- 1: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير جنسيت60
جدول 4- 2: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تاهل61
جدول 4- 3: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تحصیلات62
جدول (4-4): (توزيع فراواني کارکنان بر حسب سن)63
جدول 4- 5: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير نوع استخدام64
جدول شماره4- 6: توزیع فراوانی سابقه خدمت65
جدول 4- 7: شاخص هاي آمار توصیفی آزمودني ها در ابعاد رضایت شغلی66
جدول 4- 8: شاخص هاي آمار توصیفی آزمودني ها در ابعاد تعهد سازمانی67
جدول4-9 (سنجش نرمال بودن داده ها)68
جدول 4- 10: همبستگی بین رضایت شغلی بر تعهدسازمانی69
جدول 4- 11: همبستگی بین تعهدسازمانی و مولفه های رضایت شغلی70
جدول 4- 12: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی70
جدول 4- 13: همبستگی بین مولفه های رضایت شغلی و تعهد عاطفی71
جدول 4- 14: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر72
جدول 4- 15: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر72
جدول 4- 16: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد تکلیفی73
جدول 4- 17: همبستگی بین مولفه های رضایت شغلی و تعهد تکلیفی74
جدول4-18: آزمون فریدمن در مورد رضایت شغلی75
جدول4-19:نتیجه آزمون فریدمن در مورد رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی75
جدول4-20: آزمون فریدمن درمورد تعهد سازمانی76
جدول4-21:نتیجه آزمون فریدمن در مورد رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی76
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4- 1: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير جنسيت61
نمودار 4- 2: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تاهل62
نمودار 4- 3: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب متغير تحصیلات63
نمودار شماره4-4 فراوانی کارکنان برحسب سن64
نمودار 4- 5: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب نوع استخدام65
نمودار 4- 6: توزيع فراواني پاسخ دهندگان بر حسب سابقه66
نمودار4-7 :میانگین داده های ابعاد رضایت شغلی67
نمودار 4- 8: میانگین داده های ابعاد تعهد سازمانی68
نمودار 4- 9: نمودار پراکندگی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی69
نمودار 4- 10: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی71
نمودار 4- 11: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر72
نمودار 4- 12: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد تکلیفی74
نمودار4-13: رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی77
فهرست شکلها
عنوان صفحه
شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق7
شکل(2-1): مدل رضایت شغلی اسمیت(1969)……………………………………………….25

چکیده:
یکی از مهمترین و كليدي ترين موضوعاتي كه در اين دوره زماني پيكره و اساس جامعه سازماني را به خود متوجه و مشغول نموده تعهد سازماني كاركنان يك سازمان مي باشد. اين موضوع مي تواند عوامل و ريشه هاي بسيار در ابعاد گسترده و متعددي داشته باشد، كه بر اساس همين تفكر و نگرش در تحقيق فوق با مطالعه و پژوهش پيرامون رضايت شغلي به اثرات متفاوت و گوناگون آن بر تعهد كاركنان وزارت صنعت، معدن و تجارت دست يافته و آنها را شناسايي مي نماييم. دراين تحقيق از مدل تعهد آْلن و مي ير و از مدل رضايت شغلي اسميت استفاده نموده ايم زيرا اين دو مدل در نوع خود تاكنون به عنوان مدلهاي برجسته، كاربردي و علمي مورد بهره برداري قرار گرفته است.
اين تحقيق با توجه به نوع توصيفي پيمايشي به شمار مي آيد و تعداد نمونه هاي مورد نظر در اين پژوهش در حوزه كاركنان مطابق فرمول كوكران 361 نفر استخراج و برآورد شده است. وبا توجه به فرضيه هاي پژوهش كه از نوع سنجش تاثير پذيرند، براي جمع آوري داده ها در بخش استنباطي از دو پرسشنامه استاندارد كه روايي بودن آن با نظرنخبگان و پايايي آن با بدست آمدن الفاي كرنباخ 0.91 تاييد شده، و از آن بهره گرفته شده است. ضمنا با توجه به اينكه داده ها نا پارامتريك بوده و با هدف تجزيه و تحليل داده ها از آزمون فريدمن استفاده نموده ايم، نتايج استخراجي از پژوهش فوق بر وجود تاثير قوي رضايت شغلي بر تعهد كاركنان سازمان تاكيد مي نمايد. و اينگونه به نظر ميرسد كه مديران تمام سطوح اين وزارت مي توانند اشراف و آگاهي كافي و دقيقي از چگونگي تفاوتهاي فردي در بين كاركنان شان، بتوانند آنها بهتر و دقيق تر و كامل تر بشناسند. و در نتيجه آن با انجام اقداماتي كه ميزان خواسته هاي قلبي كاركنان بيشترين تطبيق را دارد و بر ميزان ميل و رغبت و انگيزه، رضايت و تعهد آنان در جهت توسعه و حركت هوشمندانه در مسير اهداف سازمان بيافزايند.
واژگان کلیدی
تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی، تعهد عاطفی.
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
در عصرحاضر به دليل پيچيدگي هاي عديده‌ي موجود در زندگي انسان ، حركت به سوي تخصصي شدن كارها روند فزاينده اي يافته است. همين امر منجر به اقداماتي توسط فرهيختگان و انديشمندان جوامع مختلف گرديده است، تا انسان امروزي را از مسايل فراروي خويش سربلند بيرون آورند. حل اين مسايل در هر جامعه اي از طريق به وجود آمدن سازمان هاي پويا، نيرومند و بالنده امكان‌پذير است تا بتواند ضمن تفكيك كاركردهاي اجتماعي در جهت اهداف خاصي در راستاي پاسخگويي به نيازهاي اجتماعي گام هاي مؤثري را بردارد و هر كجا كه سخن از سازمان و گروه هاي كاري در قالب رسمي و غير رسمي براي تحقق نيازهاي اجتماعي به ميان مي آيد، مديريت و رهبري محور فعاليت هاي آن قرار مي‌گيرد، زيرا تا نيروي انساني متخصص و مديران لايق و كارآمد وجود نداشته باشند از منابع مادي، انساني و مالي استفاده مناسب به عمل نمي‌آيد (قرايي مقدم، 1385،11).در بین این منابع، نیروی انسانی مهمترین عاملی است كه در بقاي سازمانها بسيار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولين و مديران سازمانها قرار مي گيرد . مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول صنعتي نشان مي دهد كه نيروي انساني ماهر، متعهد ودارای رضایت شغلی بالا در فرآيند تحول جامعه سنتي به صنعتي تأثير انكارناپذيري داشته است ، به نحوي كه نيروي انساني را مهمترين و اصلیترين عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند . (رضائيان ، 1381،25 )
ازآنجا که نیروی انسانی علاوه برنقش برجسته بعنوان بدنه اصلی سازمانهای امروزی ، بعنوان مهمترین منبع کسب مزیت رقابتی پایدارنیز محسوب می گردد، لزوم توجه به مسایل مربوط به آن جزو مقوله های کلیدی ومهم سازمانی است. بیشک کارکنان متعهد می‌توانند موفقیت های آتی سازمانی را رقم بزنند. این نیروها با تکیه بر تعهد قلبی نسبت به حرکت در جهت اهداف استراتژیک سازمانی همت گمارده ومسیر رشد وتعالی سازمانی را هموار می سازند. امروزه محققین بسیاری در پی یافتن عناصر تاثیر گذار بر پدیده ی تعهد سازمانی اند اما این پژوهش در جستجوی چگونگی تاثیرگذاری ابعاد مختلف رضایت شغلی کارکنان بر پدیده ی تعهد سازمانهای در عصر حاضراست.
1-2- بیان مسأله
از آنجا كه منابع انساني باارزش ‌ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه و منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليتهاي اساسي هر سازماني به شمار مي‌آيد، يكي از مؤثرترين راههاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي‌، افزایش سطح رضایت وتعهد كاركنان سازمانها است(تقی پور،1387،12).
در دنیای سازمانی امروز که پدیده هایی همچون رقابت شدید، جو ناپایدار وریسک فراوان حیات بلند مدت سازمانها را تحت الشعاع قرار داده است، لزوم توجه به مسایل مهم وتاثیر گذار برسازمان برای همه ی مدیران کاملا آشکار است(احمدی، 1389،22).وزارت صنعت ، معدن وتجارت نیز باتوجه به نقش مهم وکلیدیی که در بدنه ی دولت جمهوری اسلامی ایران برعهده دارد، برآنست تا به حل علمی وریشه ای مسایل موجود سازمانی همت گمارد تا بتواند فارغ از مشکلات در جهت اهداف والای سازمانی وسند چشم انداز بیست ساله قدم بردارد.از مسایل مهم امروز این سازمان، کمبود تعهد کاری کارکنان این سازمان است . علارغم تلاشهای بسیاری که در جهت کشف علل وحل ریشه ای این مساله برداشته شده است، همچنان سطح پایین بهره وری پرسنل این ارگان نشانگر ناکارآمدی راهکارهای بکار رفته است. با ریشه یابی علل این مساله پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان این سازمان رخ می نمایاند.
شواهدی همچون استفاده از مرخصی های استعلاجی پیاپی، بهره گیری از اموال اداری برای استفاده های شخصی، اظهار بی علاقگی به سازمان ومشاغل مربوطه درمحاورات بین پرسنل،همه وهمه نشانگر عدم دلبستگی وبی علاقگی کارکنان این سازمان برای حرکت در مسیر استراتژی های این وزارت اند. باید توجه داشت که تعهد سازمانی معرف گرایش و حالت وفاداری کارکنان به سازمان است که منجر به تمایل قوی برای انجام خدمت اثربخش در راستای هدف سازمان و بقای عضو در آن می باشد. میتوان نقصان در برخی متغیر ها را موجب کم شدن این گرایش و وفاداری نسبت به سازمان معرفی نمود. در واقع میتوان گفت عوامل بسیاری موجب کم شدن تعهد پرسنل این سازمان شده است؛ در میان عوامل میتوان ریشه های نارضایتی شغلی را آشکارا دید.به نظر می رسد از آنجاکه پرسنل این وزارت رضایت کافی از مشاغل مربوطه را ندارند، نسبت به سازمان تاحدی تعهد خود را نسبت به سازمان از دست داده اند، از آنجا که صحت یا نادرستی این مدعا نیازمندی بهره گیری از روش های اثبات گرایانه ی علمی است، این پژوهش در جستجوی یافتن تاثیرات رضایت کارمندان بر تعهد آنان است، به همین دلیل سوال اساسی پیش روی این تحقیق، چگونگی تأثیر رضایت شغلی پرسنل بر تعهد آنان است.
1-3- اهمیت وضرورت تحقیق
نظر به اينكه افراد داراي نيازها ، انتظارات ، انگيزه ها ، توقعات ، نگرشها و اهداف متفاوتي مي باشند و سازمانها نيز بر حسب اهداف و وظايف و فعاليتهاي جاري خود ، نيازها ، انتظارات ، و توقعات خاصي را ارضاء مي نمايند ، لذا هر چه سازگاري عوامل فوق با شغل افراد بيشتر باشد رضايت شغلي و وفاداري بيشتري را نسبت به سازمان در پي خواهد داشت (ایران نژاد پاریزی،1382،6).
هر سازمانی به منظور بقاء و کسب موفقیت باید دارای یک رشته اصول منطقی باشد که مبنای تمام سیاست‌‌ها و اقدامات آن قرار گیرد. امّا مهم‌تر از آن، وفاداری و تعهد صادقانه نسبت به اصول است. زیرا نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان خود دانسته و در جهت تحقق آنها از هیچ تلاش و کوششی مضایقه نخواهد کرد، نسبت به سازمان خود وابسته شده و از این طریق سازمان به مأموریت و فلسفه وجودی خود نزدیک‌تر می‌شود.
افراد متعهد منبع انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت هدف خویش می‌روند و به قوانین و ساختارهای موجود تکیه نکرده و خود را در چارچوب آن محدود نمی‌کنند. اگر قانون یا ساختاری را در مقابل هدف خود ببینند سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می‌کنند.
گروهی از انسان‌های متعهد می‌توانند نیرویی خلق کنند که هر ناممکن را ممکن سازد. بنابراین سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند، کارکنانی که مایل باشند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند.
وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابجایی و غیبت باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف فرد و سازمان خواهد شد. لذا تعهد و پایبندی دو طرز تلقی (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت و بر نگرش‌هایی خاص چون رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان مانده و کار می‌کنند و کارایی بیشتری نیز دارند. علاوه بر این تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت جهت ایجاد سیستمهای نظارت کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد و می‌تواند باعث کاهش جایگزینی نیروها، شکایات و اعتراضات، فشارهای روحی ـ روانی، دزدی و سرقت گردیده و باعث افزایش پایبندی به سازمان گردد. بنابراین مدیران باید بتوانند روش‌های مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر کنند و از راه‌های گوناگون آن را حفظ نمایند.
علاوه بر این برای این که کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی‌تری برای ماندن در شغل خود داشته باشند باید علاوه بر رضایت بالا از شغل خود، از دلبستگی شغلی نیز برخودار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند. این کار خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می‌شود.
تعهد را می‌توان احساس‌ وفاداری،داشتن هویت و احساس‌ مسئولیت فردی و شغلی وسازمانی‌ تعریف نمود.مشخص است که وجود این‌ عوامل می‌تواند با عوامل و شاخص‌های‌ اداری و ساختاری یک رابطه متقابل‌ داشته باشد.این عوامل باعث افزایش‌ کارائی و اثربخشی‌سازمان می‌شود که‌ بنوبه خود در مراحل بعدی افزایش تعهد را بهمراه دارد.
از انجا که در تحقیق حاضر رضایت شغلی بعنون یکی از عوامل موثر بر تعهد کارکنان مورد توجه قرار گرفته است،براین اساس می‌توان با کشف راهکارهایی که موجب ایجاد رضایت هرچه بیشتر در پرسنل می گردد، موجبات ایجاد تعهد را برای کارکنان فراهم نمود.بی‌گمان اهمیت وضرورت این پژوهش از آنجا نشات می گیرد که بدون وجود تعهد کافی، بهره وری پرسنل بشدت کاهش یافته وسازمان محکوم به شکست خواهد بود؛ بنابراین کشف چگونگی تاثیرعواملی مثل رضایت شغلی که میتوانند موجبات افزایش تعهد کارکنان گردند، کاملا ضروری بنظر می رسد.
1-4-اهداف تحقیق
هدف اصلی:
1- تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان. با بررسی‌وتعیین چگونگی اثر گذاری رضایت کارکنان بر تعهد آنان می‌توان به تقویت عناصری که بیشترین تاثیرات را بر میزان تعلق خاطر و دلبستگی کارکنان نسبت به سازمانشان دارند کشف نمود و برای حل مساله و پر کردن شکاف بین وضع موجود ومطلوب سازمان راهکارهایی به مدیران سازمان ارائه نمود. در این تحقیق در پی بررسی این هدف اصلی، بمنظور بررسی دقیقتر وموشکافانه ی تحقیق به ابعاد فرعی متغیر ها نیز توجه گردیده است وبه همین دلیل اهداف فرعی زیر نیز مدنظرقرارگرفته است:
اهداف فرعی:
1-تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد عاطفی کارکنان.
2-تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان.
3-تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد هنجاری کارکنان.
1-5- مدل تحقیق
به نظر سوسنبرگ(1993) ،زماني که افراد از کار خود راضي باشند کارآيي آنها بالا مي رود.يعني زماني افراد کارايي مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بين انتظارات و ميزان توانمنديها و قابليتهاي آنان ارتباط مناسبي باشد و در شرايط پرفشارکاري سيستم حمايت گر ،اعتبار و ارزش مناسبي چه درمحيط کار و يا سطح جامعه داشته باشد .
مسلماً رضايت شغلي دررفتار عملي کارمندان اثر به سزايي دارد و به نحو مؤثري اثرخود را در شغل فعلي،کارا بودن، اثربخش بودن و آمادگي جهت ارتقاء شغلي نشان مي دهد. رضایت کارکنان بر جابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد. هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند و یا درصدد یافتن سازمان دیگری برمی آیند (مورهد، گریفین، 1390، 91).
اهميت نيروي انساني درسرنوشت و توفيق ملت ها به حدي است که اگرساير منابع هم در دسترس نباشد و يا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه مي تواند با قدرت ايمان و اراده در اندک مدتي وسايل ترقي و رفاه خود را فراهم سازد و پيشاپيش جوامعي که واجد منابع ديگر و فاقد نيروي انساني لازم براي بهره برداري از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همين صورت بايد تمهيداتي را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد .
تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند و نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید این تعهد و پایداری کارمندان به سازمان را حفظ کنند و پرورش دهند. متاسفانه اخراج کارکنان از سازمان ها باعث شده تعهد کارکنان تا حد زیادی کاهش یابد(مورهد، گریفین، 1390، 94).
شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق
رضایت شغلی(Smith , 1969 ) تعهد(آلن ومی یر ،1991)

1-6- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی:
رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.
فرضیات فرعی:
1-رضایت شغلی بر تعهد عاطفی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد
2-رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.
3-رضایت شغلی برتعهد تکلیفی کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.
1-7-روش تحقیق
تحقیق حاضر از حیث روش، یک تحقیق میدانی است. تحقیق حاضر به دلیل ماهیت آن و فرضیه های مزبور، از جمله تحقیقات توصیفی-پیمایشی است. این تحقیق به بررسی شرایط موجود و آنچه که هست نیز می پردازد و برای بهبود راه حل ارائه می دهید علاوه بر این تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی است زیرا به مسایل مبتلابه وزارت صنعت ومعدن وتجارت می پردازد.
1-8- جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از همه اعضای فرضی یا واقعی که علاقمندی به تعمیم یافته های پژوهش به آن ها وجود دارد (دلاور،1374،112).
جامعه ی آماری تحقیق حاضر کارکنان ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت است که تعدادآنان5988 نفر است.
1-9- نمونه آماری
در این تحقیق، ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت ، جامعه آماری تحقیق هستند. براساس فرمول کوکران از حجم5018 نفری ، کارکنان ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت ، تعداد361 نفر بعنوان نمونه مدنظر قرار می گیرد..
جامعه آماری N = 5018
احتمال وجود صفت مشترک P = 5/0 عدم احتمال وجود صفت مشترک q = 5/0
حدود اطمینان در سطح (96/1 = Z) خطای قابل قبول d = 05/0
n=(Nt^2 pq)/(Nd^2+t^2 pq)=(5018×(1.96)^2×0.5×0.5)/(5018×(0.05)^2 (1.96)^2×0.5×0.5)=361
باتوجه به همگن بودن جامعه ی آماری ، در بخش نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.
1-10- ابزار جمع آوری اطلاعات
در روش میدانی ، از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شده است .در این تحقیق برای جمع آوری داده ها ابزار گردآوری شامل دو پرسشنامه ی استاندارد تعهد سازمانی آلن ومی یر و پرسشنامه استاندارد jdi در سنجش رضایت شغلی است.علاوه براین در جمع آوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری و پیشینه تحقیق از مطالعه‌ی کتابخانه ای نیز بهره گیری شده است.
1-11- قلمرو تحقیق
الف ) قلمروموضوعی تحقیق :
این تحقیق در مورد رضایت شغلی و تعهد کارکنان می باشد که از مباحث علوم رفتاری ومنابع انسانی است .
ب ) قلمرومکانی :
قلمرومکانی تحقیق ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت شهر تهران می باشد .
ج ) قلمروزمانی :
قلمرو زمانی تحقیق زمان توزیع پرسشنامه ی پژوهش یعنی ، بهمن ماه 1392 می باشد.
1-12- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های تحقیق
الف) رضایت شغلی: یکی از روشهای کسب اطلاعات مربوط به کارکنان بوده که نگرش، احساسات و ترجیحات شخصی افراد در مورد کارشان را توصیف میکند (Chen, 2007,12)
ب) ماهیت کار: به معنای خصوصیات و ویژگیهای که در وظایف شغلی فرد وجود دارد.
ج) حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت مینماید و درجهای که وی دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگران عادلانه و منصفانه میداند.
چ) فرصتهای ارتقاء: فرصت بیشتر در سلسله مراتب سازمانی.
ح) همکاران: درجهای است که همکاران شغلی از لحاظ فنی کارا میباشند و از بعد اجتماعی حامی فرد به شمار میروند.
خ ) سرپرست: توانايي هاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان.
د)تعهد سازمانی: معرف گرایش و حالت وفاداری کارکنان به سازمان است که منجر به تمایل قوی برای انجام خدمت اثربخش در راستای هدف سازمان و بقای عضو در آن می باشد (رضاییان، 1381،89)
ذ)تعهد عاطفي ؛ در اين تعهد سازماني از نوع وابستگي عاطفي است كه بر اساس آن فرد مستخدم هويت خود را از سازمان مي گيرد و به آن احساس تعلق و وابستگي مي كند و از ادامه عضويت در آن لذت مي برد . عوامل مؤثر بر تعهد سازماني از نوع عاطفي عبارتند از : الف.ويژگي هاي فردي (مانند سن ، سابقه خدمت ، سطح تحصيلات ، جنسيت ، وضعيت تأهل و …) ب. ويژگي هاي شغلي (نظير حيطه شغل ، تضاد شغل و ابهام شغل) ج. ويژگي هاي ساختاري (نظير رسميت ، تمركز ، اندازه سازمان و ..و) د. تجربيات كاري . (ساروقي ،1385،38)
ر) تعهد مستمر ؛ بعضي از صاحبنظران معتقدند كه وابستگي هاي عاطفي و رواني در تعهد سازماني نقش چنداني ندارد و تعهد سازمان به مثابه تمايل به انجام فعاليتهاي مستمر بر اساس تشخيص فرد از هزينه هاي مرتبط به ترك سازمان تعريف شده است . (ساروقي ، 1385،34)
ز) تعهد تكليفي ؛ طبق اين تعريف افراد در سازمان مي مانند چون احساس تكليف مي كنند كه نبايد سازمان را ترك كنند ، تجربيات فرد قبل از ورود به سازمان (مانند اجتماعي شدن فرهنگي ، خانوادگي )و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعي شدن سازماني )از عوامل مؤثر بر آن مي باشند . (ساروقي ،1385،56)
فصل دوم
ادبیات تحقیق
بخش اول: مبانی نظری تحقیق
2-1- رضايت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است، عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد. و پاداشی برای آن دریافت می شود(سعادت،1383،23)
2-1-1- عوامل سازنده رضایت شغلی
وقتی دربارۀ رضایت شغلی صحبت می شود ذکر این نکته بسیار مهم است که افراد با نیازهای بسیار متفاوتی وارد سازمان می شوند و هر یک از آنها به طور پیوسته به رقابت در رفتار می پردازند.هیچ فردی به طور کلی آمیزه ها و نیرومندیهای یکسانی در این نیازها ندارد. برخی افراد اساساً با پول راضی می شوند و برخی دیگر تنها به فکر ارضای حس امنیت خود هستند. با آنکه در نظر گرفتن تفاوتهای فردی مطلب بسیار مهمی است اما بدان معناست که می توان دربارۀ آنچه باعث رضایت کارکنان است پیش بینی های اساسی به عمل نیاورد. با مطالعات و بررسی هایی که از سوی جامعه شناسان و دانشمندان علم مدیریت انجام یافته نشان می دهد که عوامل چندی در فراهم آوردن زمینه رضایت شغلی در افراد مؤثرند و در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند. این عوامل عبارتند از:
1- عوامل سازمانی وساختاری 2- عوامل محیطی 3- ماهیت کار
1- عوامل سازمانی و ساختاری
عوامل سازمانی از مهمترین عوامل تعیین کننده رضایت شغل می باشند و بیشتر به وضع سازمانی ارتباط می یابد و هر چه سازمان مختلف زمینه های ایجاد شغلی را برای کارکنان فراهم سازد، وضع سازمان بهبود خواهد یافت.
مهمترین این عوامل عبارتند از:
الف- عوامل مادی و رفاهی
منظور عواملی است که معطوف به مزد و مزایای پرداختی به سلامت و ایمنی کارکنان (بهداشت محیط کار) تشویق و قدردانی از کارکنان از طریق پرداخت پاداش- نوع و میزان پاداش ها و عادلانه بودن پاداش می باشد، در پژوهش حاضر، سایر عوامل، در نظر گرفته نشده فقط میزان حقوق و دستمزد در مدل تحقیق آورده شده است.
ب- حقوق و دستمزد
حقوق و دستمزد تقریباً برای همه گروههای شغلی یکی از مهمترین شرایط کاری به شمار می آید. نتایج برخی از مطالعات نشان می دهد که برخی از گروههای کارکنان، دستمزد عامل اصلی رضایت شغلی به حساب نمی آید و پول برای گروههای مختلف معانی متفاوت دارد. در بیشتر مطالعات، حقوق و دستمزد حداقل یکی از سه عامل مهم رضایت شغلی بوده است (رابینز، 1378، 297).
ج- ارتقاء و پیشرفت
رضایت را می توان کنشی از فراوانی ترفیع ها، اهمیت ترفیع ها و خواستنی کردن آنها در نظر گرفت (رابینز، 1382،295).
ارتقاء و ترفیعات می تواند منافع و مزایای زیادی برای فرد و سازمان داشته باشد ولی تنها عده کمی می توانند در سازمان به مقامات بالا دست پیدا کنند و عواملی مانند جنسیت، تحصیلات، نوع نیازهای شخص، مهارت در کار تأثیر به سزایی دارند.
د- خطی مشی سازمانی
سومین عامل سازمانی، خط مشی سازمانی است و عبارت است از تصمیم ها و سیاست هایی که به وسیله مدیران رده بالای سازمانی به منظور حفظ منافع سازمان می باشند اتخاذ می گردد در واقع خط مشی سازمانی راهنمای عمل تصمیم گیرندگان در سازمان و همچنین وسیله ای برای تعیین اولویتها و بایدها و نباید ها در انجام دادن امور و فعالیت های یک سازمان است. که این تصمیمات بصورت یک بخشنامه برای اطلاع کارکنان صادر می شود (الوانی، 1383، 19)
هر چه خط مشی سازمانی از روشنی و شفافیت بیشتری برخوردار باشد به همان میزان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و همچنین از نقش خود در سازمان افزایش یافته که در روند و اجرای سریع کار تأثیر گذاشته و در نهایت به کارایی سازمان و رضایت شغلی کارکنان خواهد انجامید (همدانی، 1388، 26)
2- عوامل محیطی
دومین دسته تعیین کننده رضایت شغلی، عوامل محیطی می باشند که این عوامل عبارتند از:
الف- سبک سرپرستی: سبک سرپرستی از جمله عواملی است که می تواند تشویق کارکنان به نشان دادن شخصیت و بروز خلاقیت ها نقش مهمی داشته باشد. این عوامل مربوط به روش مدیریت و چگونگی اعمال مدیریت و برخورد مدیریت با کارکنان می باشد که این عوامل عبارتند از:
– نحوه برخورد مدیران با کارکنان
– برخورد مدیران (سرپرستی) در مواقعی که کارکنان دچار خطر می شوند.
– توجه به آموزش کارکنان و مشارکت دادن آنها در امور واحد (استفاده از روش مدیریت مشارکتی. از طرف دیگر روابط صحیح و منطقی و دوستانه سرپرست با کارکنان موجب دلپذیرتر شدن کار می شود و در چنین شرایطی اغلب اضافه دستمزد یا شرایط بهداشت کار در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد، زیرا کمتر چیزی است که بتواند جایگزین احساسات و عواطف کارمند شود. آنها کارکنان پر تلاش و صبورند، ولی حاضر نیستند. در اثر ندانم کاری و اشتباه قضاوت مدیر یا سرپرست خود به آنها بی احترامی شود و یا حقی از حقوق آنها پایمال شود (کورمن، 1386، 317)
ب- همکاران و یاوران شغلی: بی شک تأثیر افرادی که با یکدیگر همکاری می کنند بیش از دیگر عوامل در ترغیب آنها به منظور روش کار مؤثر است. وجود رابطه خوب بین همکاران در یک گروه کاری محیط کار دلپذیر و با نشاط می کند. این روابط خوب و دوستانه موجب می شد که افراد با میل و رغبت در محل کار حاضر شوند اما نداشتن سازش با یکدیگر و نبودن هماهنگی موجب دلگیری، نارضایتی و دسته بندی افراد در محیط می شود بعضاًُ این روابط معیوب منجر به ترک بعضی افراد از محل کار خود می شود (همدانی، 1388، 70)
ج- شرایط کاری: شرایط محیط کار از جمله عوامل دیگری است که ایجاد رضایت شغلی در کارگران بسیار مؤثر است. هنگامیکه از شرایط محیط کار سخن گفته می شود منظور عوامل مختلف محیط کار از جمله محل کار، میزان روشنایی، صدا و گرما و بویژه همکارانی است که در یک محیط با یکدیگر کار و فعالیت می کنند. محیط فیزیکی کار از جمله قرار گرفتن میز یا وسایل گرمایش و سرمایش در میزان رضایت شغلی کارکنان مؤثر است.
کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی، باشد و از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد.
3- ماهیت کار
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است:
الف- تنوع شغلی
اولین جبنه از محتوای شغلی تنوع کاری می باشد. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط، مؤثرتر است چون در اینجا مشاغل تا حدی خود مختاری در انجام کار و چگونگی انجام آن را به کارکنان می بخشد و به همین دلیل رضایت شغلی بالایی را به همراه می آورد. و بر عکس کنترل مدیریت بر روی روش های کار، منجر به درجه بالایی از عدم رضایت شغلی می شود. تنوع وسیع کار باعث ابهام و استرس می شود و تنوع کم کار باعث یکنواختی و خشکی می شود که نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می شود. (روحی، 1379، 54)
ب- محدوده شغل
دومین جنبه از محتوی شغل محدوده شغل است که شامل میزان مسوولیت، اقدامات کاری و باز خورد است که هر چه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود و آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. کارکنان مایلند کارشان مشخص و عاری از ابهام باشد وضوح و روشنی محتوای کاریکه یک فرد باید انجام دهد خود عاملی است که کارمند به پرداختن به آن کار تشویق و تحریض می کند زیرا همگامیکه فرد نداند موضوع و محتوای کاری که باید انجام دهد چیست و منظور از انجام کار مذکور چیست و چه هدفی را دنبال می کند و در اینصورت انجام وظیفه محول احساس مسئولیت خواهد داشت (همان منبع، 54)رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻧﻮﻋﻲ ﺑﻪ ﻧﮕﺮشﻫﺎي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن اﺷﺎره دارد. رﺿـﺎﻳﺖ ﺷﻐـﻠﻲ اﺑﻌـﺎد ﺑﺴﻴـﺎري دارد و ﻣﻤﻜﻦ‬ اﺳﺖ ﻧﻤﺎﻳﺎﻧﮕﺮ ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺑﺎﺷﺪ ﻳﺎ ﻓﻘﻂ ﺑﻪ ﻗﺴﻤﺖﻫﺎﻳﻲ از ﺷﻐﻞ ﺑﺎزﮔﺮدد. رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان‬ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي از اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻓﺮد، ﻣﺎﻫﻴﺘﻲ ﭘﻮﻳﺎ دارد،. ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻪﻫﻤﺎن ﺷﺪﺗﻲ ﻛﻪ ﭘﺪﻳﺪ ﻣﻲآﻳﺪ، از ﻣﻴﺎن ﻣﻲرود (ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺎ‬ ﺷﺪت ﺑﻴﺸﺘﺮ). ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺮاي ﺗﺪاوم آن، ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﺪﻳﺮان، ﺿﺮورت دارد (دﻳﻮﻳﺲ و اﺳﺘﻮرم،1370). از ﻃﺮف‬دﻳﮕﺮ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺨﺸﻲ از رﺿﺎﻳﺖ از زﻧﺪﮔﻲ اﺳﺖ، ﺑﻪﻧﺤﻮي ﻛﻪ ﺳﺮﺷﺖ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻴﺮوﻧﻲ، ﺑﺮ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻓﺮد در‬ ﻛﺎرش اﺛﺮ ﻣﻲﮔﺬارد. ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، ﭼﻮن ﺷﻐﻞ ﺑﺨﺶ ﻣﻬﻤﻲ از زﻧﺪﮔﻲ اﻧﺴﺎن اﺳﺖ، رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻞ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ‬ ﻛﻠﻲ از زﻧﺪﮔﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد.‬
2-1-2- ماهیت رضایت شغلی
از رضايت شغلي تعاريف متعددي بعمل آمده كه به برخي از آنها اشاره مي شود. اغلب گفته مي شود كه يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضا شود. اهميت رضايت شغلي از آنجا ناشي مي شود كه بيشتر افراد تقريباً  نيمي از ساعات بيداري خود را در محيط كاري مي گذرانند .
رضايت شغلي عبارتست از :حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند وقتي يك شخص مي گويد داراي رضايت شغلي بالايي است اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش را دوست دارد . احساسات خوبي درباره كارش دارد وبراي شغلش ارزش زيادي قائل است نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر ، از نظر فيزيك بدني و توانايي ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند.
رضايت شغلي حالتي مطبوع ، عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي و يا تجارب شغلي است ، مفهومي داراي ابعاد ،جنبه ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آنها را درنظرگرفت . ازجمله اين عوامل،مي توان به صفات كارمند ، نوع كار ، محيط كار، و روابط انساني كاراشاره نمود (وودمن،1996،53). 
لافكوئيست و ديويس (1969) براين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي ازهماهنگي ميان نيازها  و  ارزش‌هاي حرفه‌اي فرد ونظام تقويت كننده كاراست .
هالند (1985)  رضايت ، پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط فرد مي داند . گرينبرگ (1990)رضايت شغلي را احساسات مثبت و منفي ، اعتقادات و نگرش هاي هر فرد نسبت به شغلش يا بعبارتي عكس العملهاي شناختي و ادراكي ، ارزشي افراد نسبت به شغلشان ميداند (ميرسپاسي ،1385، 120).
ديويس ونيواستورم (1991) رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار مي دانند كه كاركنان با آن احساسها بكارخود مي نگرند (ديويس ونيواستورم ، 1388، 168).
چندان ، رضايت شغلي را عبارت ازحدي از احساسات و نگرش هاي  مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند مي داند(چندان،1977 ،86) .
رضايت شغلي گستره‌اي است كه در آن محيط كاري تقاضاهاي فرد را برآورده مي كند . از اين رو جهت رضايت شغلي را مي توان به بهترين وجه فرايندي ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه را فرد دارد دربرابرآنچه خواستار آن است بررسي مي كند (گتي،1989،12).
اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز (1993) نيز جستجو كرد . به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان مقدار پاداش هايي كه فرد دريافت مي كند با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند . شخصي كه واجد سطح بالايي ا زرضايت شغلي است ، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت وشخص فاقد رضايت نسبت به شغل بازخوردي منفي دارد (هومن ،1380 ،9).
از نظر سازماني ، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جوسازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاء كاركنان مي شود (مقيمي،1387 ،132).
كوهلن: معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی۱۳۷۲ ، ۲۴)وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود. 
ﻫﻤﺔ اﻓﺮاد در زﻧﺪﮔﻲ روزﻣﺮة ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻠﻲ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮاﻳﺸﺎن ﻣﻄﻠﻮب ﻳﺎ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب اﺳﺖ و از‬ ﺑﺮﺧﻮرد ﻳﺎ اﻧﺠﺎم دادن آﻧﻬﺎ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ آدﻣﻲ ﻧﻴﺰ، اﺣﺴﺎسﻫﺎي‬ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ را در اﻓﺮاد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورد ﻛﻪ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎﺳﺖ ﻛﻪ در ﺷﺨﺺ ﻇﺎﻫﺮ ﻣﻲﺷﻮد (ﻻوﻟﺮ، 1987)
رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻔﻬﻤﻮﻣﻲ ﭘﻴﭽﻴﺪه و ﭼﻨﺪﺑﻌﺪي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﻲ، اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ ارﺗﺒﺎط دارد. ﺗﻨﻬﺎ‬ ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﺟﺐ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻤﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻣﻌﻴﻨﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﺒﺐ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻓﺮد ﺷﺎﻏﻞ در‬ ﻟﺤﻈﺔ ﻣﻌﻴﻨﻲ، از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ و ﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﮕﻮﻳﺪ ﻛﻪ از ﺷﻐﻠﺶ راﺿﻲ اﺳﺖ و از آن ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮد.‬ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪي ﻛﻪ ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ از ﺟﻤﻠﻪ ﺳﻄﺢ درآﻣﺪ، ارزشﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﻐﻞ، ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﺳﻮد‬ اﺷﺘﻐﺎل در زﻣﺎنﻫﺎي ﻣﺘﻔﺎوت دارد، ﺑﻪ روشﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن از ﺷﻐﻠﺶ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ازاﻳﻦ رو رﺿﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ واﻛﻨﺸﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ادراك ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﺷﻐﻞ او ارزشﻫﺎي ﺷﻐﻠﺶ را ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻳﺎ ﺑﻪ او‬ اﺟﺎزه ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ارزشﻫﺎ را ﺑﺮآورده ﻛﻨﺪ، ﻧﺎﺷﻲ ﻣﻲﺷﻮد. از اﻳﻦ ﮔﺬﺷﺘﻪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻖ اﻳﻦ ارزشﻫﺎ‬ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺷﺨﺺ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد (ﺷﺮﺗﻮز،1381)
ﺑﻨﺎ ﺑﺮ ﻧﻈﺮ ﺷﻔﻴﻊآﺑﺎدي (1386)، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻪ ﻧﻮﻋﻲ اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ، زاﻳﻴﺪة ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ‬ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﻧﻈﺎم ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﻐﻞ، رواﺑﻂ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ اﺳﺖ. ازاﻳﻦرو ﻣﻲﺗﻮان‬ ﮔﻔﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺣﺴﺎﺳﻲ رواﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮد. ‬‬
ﻓﻠﺪﻣﻦ و آرﻧﻮﻟﺪ(1995)ﻧﻴﺰ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﭼﻨﻴﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮدهاﻧﺪ: رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻤﺎﻳﻼت‬ ﻣﺜﺒﺖ ﻳﺎ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺧﻮد دارﻧﺪ، ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد. زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻲﮔﻮﻳﻴﻢ ﻓﺮد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ زﻳﺎدي دارد، ﻣﻨﻈﻮرﻣﺎن اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ وي ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳﺎدي ﺷﻐﻞ ﺧﻮد را دوﺳﺖ دارد و ‬ﺑﻪ ﻛﻤﻚ آن‬ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻪ اﺳﺖ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺧﻮد را ارﺿﺎ ﻛﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﻪ آن دارد. لاک(1969) رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را‬ اﺣﺴﺎﺳﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ از ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﺗﺴﻬﻴﻞﻛﻨﻨﺪه در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ارزشﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ ﺣﺎﺻﻞ‬ ﻣﻲﺷﻮد ‬وي رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را در ﺑﺮﮔﻴﺮﻧﺪة ﭼﻬﺎر ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:‬
1- ﭘﺎداش ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺣﻘﻮق و ﺷﺮاﻳﻂ ارﺗﻘﺎ؛‬
2- زﻣﻴﻨﺔ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺷﺮاﻳﻂ و ﻣﺰاﻳﺎي ﺷﻐﻠﻲ؛‬
3- ﻋﻮاﻣﻞ و رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻫﻤﻜﺎري و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن؛‬
4- وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﺷﻐﻞ
اﺳﻤﻴﺖ، ﻛﻨﺪال و ﻫﻴﻮﻟﻴﻦ(1969)ﭘﻨﺞ ﺑﻌﺪ اﺳﺎﺳﻲ ﻛﺎر را ﻛﻪ ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪة ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي اﺣﺴﺎس اﻓﺮاد‬ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﺷﺎن اﺳﺖ، ﺑﻪﺻﻮرت زﻳﺮ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﺮدﻧﺪ:‬
1- ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ؛ 2- ﭘﺮداﺧﺖ (ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎ )؛ 3- ﻓﺮﺻﺖﻫﺎي ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و ﺗﺮﻗﻲ؛‬4- ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن؛‬ 5- ﻫﻤﻜﺎران.‬
2-1-3- اهميت رضايت شغلي در سازمان
 مديران دست كم بايد به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند:
مدارك زيادي در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي‌كنند و بيشتر استعفا مي‌دهند. اما افراد راضي كمتر در كار غيبت مي‌كنند و كارشان را منظم و دقيق انجام مي‌دهند.
ثابت شده است كاركنان راضي از سلامت بهتري برخوردارند و بيشتر عمر مي‌كنند. افراد ناراضي مستعد انواع بيماريها از سردرد تا بيماريهاي قلبي هستند.
رضايت شغلي از كار پديده‌اي است كه از مرز سازمان و شركت فراتر مي‌رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي‌شود.
كارمند راضي، شادابي را از سازمان به خانه و جامعه منتقل مي‌كند. بنابراين مي‌توان با توجه به مسئوليتهاي اجتماعي و مقدار پولي كه در سايه وجود رضايت شغلي نصيب جامعه خواهد شد، از اين پديده دفاع كرد. (فروتن، 1379، 37)
2-1-4- ﻓﻮاﻳﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬
دﻳﻮﻳﺲ و اﺳﺘﻮرم ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﻮاﻳﺪ زﻳﺮ را ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه دارد:‬
1- رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻠﻲ: ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ از ﺗﺮازﻫﺎي ﻛﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﮔﺎه ﻣﻲﺷﻮد. اﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‬ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻛﺪام ﻗﺴﻤﺖ ﻣﺸﻜﻞ دارﻧﺪ؛‬
2- ارﺗﺒﺎط: ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛﻪ از ﻳﻚ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ آﻧﭽﻪ را در ذﻫﻦ دارد ﺑﮕﻮﻳﺪ، ﻧﻪﺗﻨﻬﺎ ﭘﺎﺳﺦﻫﺎ‬ﻣﻬﻢاﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ ﺳﺒﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ارﺗﺒﺎط ﻧﻴﺮوﻣﻨﺪي ﺑﻴﻦ



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید