عنوان: رابطه بین فرسودگی شغلی وابعاد آن بر تعهد سازمانی دبیران ناحیه 1رشت
چکیده:
هدف از تحقیق حاضر رابطه بین فرسودگی شغلی وابعاد آن بر تعهد سازمانی دبیران ناحیه 1رشت با توجه به سابقه کاری آنها است. از نظر روش شناسی، تحقیق حاضرتوصیفی و از نظر هدف کاربردی و به لحاظ اجرا میدانی است. جامعه آماری تحقیق حاضر ، شامل کلیه دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان رشت که تعدادآنها 850 نفر است و 182 نفراز آنها به روش نمونه گیری غیر احتمالی دردسترس انتخاب شد. پرسشنامه ای شامل 40 سوال برای جمع آوری دادها به صورت میدانی مورد استفاده واقع گردید. جهت بررسی روایی پرسشنامه از روایی محتوا وجهت بررسی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. همچنین از آزمون رگرسیون به کمک نرم افزارSPSS19 برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شد. یافته های تحقیق بیانگر وجود تاثیرمنفی فرسودگی شغلی کارکنان بر تعهد سازمانی آنها بود. همچنین یافته ها نشان داد که تاثیر فرسودگی شغلی کارکنان برتعهد سازمانی آنها در کارکنان با سابقه کاری بالاتر، بیشترمی باشد.
کلید واژه: فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی ، سابقه خدمت
1-1)مقّدمه
تعهدسازمانی مفهومی است که نشان میدهد کارمند تا چه حد خودش را با اهداف سازمانی تطبیق داده است، عضویت درآن سازمان را ارزشمند می داند و تمایل دارد با تمام توان در جهت نیل به اهداف کلی سازمان تلاش نماید. ازاین نظر، تعهد با صرف عضویت در سازمان متفاوت است چرا که تعهد سازمانی مستلزم ایفاي رابطه اي فعال بین کارمند و سازمان می باشد. به گونه اي که کارمند با تمایل باطنی از رفتارهاي ازپیش تعیین شده فراتر رفته و می خواهد که با ایفاي نقش فعالتر به تحقق اهداف سازمان کمک نماید(افخمی اردکانی وفرحی، 1390،ص2). یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران وصاحب نظران رفتارسازمانی رابه خود جلب کرده است، کاهش تعهدسازمانی است. تعهدسازمانی تنها به معنای وفاداری فردبه سازمان نیست بلکه فرایندی مستمراست که ازطریق آن کارکنان سازمان علاقه خودرابه سازمان ، اهداف وارزش های آن ابراز می کنند(صفرنیا،1390 ،ص85). امروزه مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان وانجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است .در این بین تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطرسرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است. هم چنین الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (باقری وتولایی ،1389، ص73 ). از سوی دیگرکار در زندگی هر فردی بخش مهمی از حیات وی به شمار می آید که توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. صرف نظر از کسب درآمد، کار کردن تعدادی از نیازهای اساسی آدمی مانند تمرین روانی و جسمی، پیوندهای اجتماعی، احساس ارزشمندی، اعتماد به نفس و احساس کفایت یا صلاحیت را برآورده می سازد، با این همه ممکن است کار منبع عمده فشار روانی نیز باشد و باعث ایجاد فرسودگی شغلی1 در کارکنان گردد (علوی و همکاران، 1388، ص 21). فرسودگی یک پاسخ به استرس های مزمن مرتبط با محیط کار می باشد. فرسودگی کاری می تواند یک عامل مهم برای ایجاد مشکلات سلامتی بوده و نیز نگرانی عمده ی سیاستگذاران سلامت عمومی را تشکیل دهد (وایدر و زیمرمن2، 2010، ص 487). در فصل نخست تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد. سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرها وبیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.
1-2)بیان مساله
یکی از مهمترین دغدغه های مدیران سازمانها، تعهد و وفاداری اعضا به سازمان مطبوع خود است . سرعت و دقت در دستیابی به اهداف و کارکرد و بهره وری موثر در سازمان بستگی زیادی به نیروهای علمی وفادار و متعهدی دارد که بین اهداف سازمان و اهداف فردی خویش، ارتباط نزدیکی احساس نموده و به شغل خود نیز دلبستگی داشته باشند. از این رو، شناخت عوامل و شرایط موثر بر تعهد و تعلق سازمانی و دلبستگی شغلی، می تواند هر سازمانی را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند یاری بخشد(وکسلر و بالفور3، 1996). تعهد سازمانی میزان تطابق و تعلق فرد به سازمان را منعکس می سازد (گریفین، 1377) تعهد سازمانی عبارت است از پیوند افراد به سازمان که بوسیله سه عامل مشخص می شود؛ الف ) اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان؛ ب) تمایل زیاد به سازمان؛ ج) میل قوی برای ماندن در سازمان. آلن و میر4 (1977) تعهد سازمانی را نوعی حالت روانی تعریف می کنند که بیانگر تمایل، نیاز و یا الزام برای ادامه خدمت در یک سازمان است. آنها مدلی سه بعدی از تعهد سازمانی، متشکل از تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مطرح کرده اند.تعهد عاطفی به معنای وابستگی عاطفی فرد به سازمان است. تعهد مستمر، مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می باشد و سرانجام تعهد هنجاری، احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کنند (به نقل از چانگ5 و همکاران، 2007 ). از سوی دیگر یکی از عوامل موثر برتعهد سازمانی کارکنان فرسودگی شغلی است. رایج ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط به ماسلاچ و جکسون6 (1993) است که آن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی ، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی دانستند. به این ترتیب ماسلاچ مفهومی سه بعدی از فرسودگی ارائه می دهد:
1- خستگی احساسی7
کاملا همانند متغییر فشار روانی عمل می کند، و به مثابه احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد قلمداد می شود. در این حالت ممکن است فرد بی رغبت و بی تفاوت شود و دیگر کار، هیچ شور و احساس مثبتی را در او بر نمی انگیزد.
2- مسخ شخصیت8
زمانی رخ می دهد که فرد به اشخاصی که دریافت کننده خدمات وی هستند، پاسخ منفی می دهد و یا با بی تفاوتی با آنان برخورد می نماید. مسخ شخصیت نشان دهنده نگرش منفی ارائه دهنده خدمات به دریافت کنندگان آن است. مسخ شخصیت معمولا پس از خستگی احساسی روی می دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است.
3- کاهش کفایت احساس شخصی9
کاهش احساس لیاقت و توان انجام موفقیت آمیز وظیفه است و در واقع نشان دهنده ارزیابی منفی فرد از خود در رابطه با انجام کار می باشد ( میرآب زاده و همکاران، 1386). بطور کلی موفقیت فردی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود و افرادی که دچار کاهش موفقیت فردی می شوند از تلاشهای حرفه ای خود برداشتهای منفی دارند و احساس می کنند که در شغل خود پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه ی خویش نتایج مثبت بدست نمی آورند (ماسلاچ و جکسون، 1981، ص 101) که در تحقیق حاضر از ابعاد فوق استفاده می شود.
امروزه تنیدگی و فرسودگی شغلی مشکلی شایع و جدی در میان افرادی است که بویژه در شغل های خدمات انسانی مشغول به فعالیت هستند.(آلن و میر، 2002) این پدیده زمینه ساز بیماریهای فیزیکی و عاطفی است که می تواند به افزایش غیبت از کار، ترک کار و کاهش تولید منجر شود( بولز و همکاران ، 2000) کارکنانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند در کار خود کم انگیزه و کم فعالیت می شوند. ایشان از نظر روانی بی تفاوت، افسرده خستگی پذیر و زودرنج می گردند. از تمام جنبه های محیط کار خود، از جمله همکاران، ایراد گرفته و به پیشنهادات دیگران واکنش منفی نشان می دهند. کیفیت کار آنها، نه لزوماٌ کمیت، کاهش می یابد ( عزیزی و همکاران، 1386 به نقل از ولپین و همکاران، 1991)
.به طور کلی فرسودگی شغلی نوعی اختلال است که به دلیل قرار گرفتن شخص در معرض فشار روانی برای مدت طولانی، در وی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است( انیسی و همکاران 1389). عملکرد شغلی افراد تحت تاثیر انگیزش، توانایی ها، خصوصیات، وضوح نقشها و فرصت فعالیت می باشد و توانایی منابع انسانی نیز خود تابع دانش شغلی و مهارت در انجام وظایف و فعالیت های شغلی است(رابینز10 ، 1997). هر شغلی با تنش همراه است اما برخی مشاغل فشارهای روانی زیادی ایجاد می کنند و این امر معلول آن کار، نوع وظایف و مسئولیت های اینگونه شغل ها می باشد. با نگاهی به وضعیت شغلی دبیران مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک رشت می توان به مواردی از قبیل پشتیبانی در کار، گرفتن حمایت اجتماعی، کیفیت موسسات آموزشی، تمایل به کار و انگیزه آموزش اشاره نمود.
لذا هدف محقق از اجرای پژوهش حاضر، پاسخ به این سوال است که : آیا بین فرسودگی شغلی و تعهد کارکنان با توجه به سابقه کاری دبیران مقطع متوسطه آموزش و پرورش ناحیه یک رشت رابطه معنا داری وجود دارد؟
1-3) اهمیت وضرورت تحقیق
يكي از شاخص هاي برتري يك سازمان به سازمان ديگر دارا بودن نيروي انساني متعهد است. وجود كاركنان متعهد وجهه سازمان را در اجتماع ارتقاء مي دهد و زمينه رشد و توسعه آن را فراهم مي كند. برعكس نيروي انساني با تعهد اندك، نه تنها خود در جهت نيل به اهداف سازمان حركت نمي كند بلكه در ايجاد فرهنگ بي تفاوتي نسبت به مشكلات سازمان مؤثراست. ايده اي جديد ايجاد نمي شود و يا از بين مي رود؛ اگر كسي نسبت به آن تعهد نداشته باشد. پس تعهد واقعي به اين مفهوم است كه فرد خود و يا منابع حياتي خود را براي پرورش ايده جديد بكار گيرد (گودرزوند چگینی و امین رود پشتی، 1391، ص 44). تعهد سازمانی یک متغیر مهم در درک رفتار کارکنان می باشد که با تاثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می گردد. محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان می دانند بر این اساس، تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد و به همین دلیل نادیده گرفتن آن و عواملی کا آنرا تحت تاثیر قرار می دهند، برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را به دنبال دارد (میرکمالی و همکاران،1388 ، صص 15). زمانى كه كاركنان به سازمانشان تعهد داشته باشند هزينه هايى كه بايد از سوى سازمان براى آموزش كاركنان جديد به دليل ترك كاركنان قبلى صرف شود، كاهش مى يابد. استخدام و جايگزينى هر نيروى جديد در حدود 70 تا 200درصد درآمد كارمند قبلى كه سازمان را ترك كرده است، هزينه در بر خواهد داشت (رمضانیان وهمکاران، 1392). تحقیقات نشان داده افرادی که تعهد سازمانی بالاتری دارند، دارای کارایی، اثربخشی، رضایت شغلی و عملکرد بهتری هستند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. کمتر ترک خدمت می کنند، روابط صمیمانه تری با همکاران دارند، در تصمیم گیریها بیشتر مشارکت می کنند و مشارکت داده می شوند، و تضاد و ابهام نقش کمتری دارند (اشرفی و همکاران، 1389، ص 2). از سوی دیگر فرسودگی شغلی ، پیامدهای زیانباری در سازمان، خانواده، زندگی اجتماعی و فردی بر جای می گذارد. از مهمترین آنها می توان به غیبت زیاد کارکنان، تأخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شغل و در نهایت ترک خدمت اشاره کرد. یک مطالعه نشان می دهد که 4 درصد از ساعات کاری بر اثر غیبت ناشی از استرس و نارضایتی شغلی کارکنان از دست می رود (علوی و همکاران ، 1388،ص 23). هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد فقدان روزافزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیت های سودمند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و نبود احساس همدردی و اختلالهای روانی و جسمانی نمایان می شوند (محمدی، 1385، ص 15). با توجه به اثرات منفی فرسودگی شغلی بر عملکرد فرد که به صورت کاهش درآمد و مؤثر بودن در محل کار، غیبت از محل کار، ترک حرفه، مشکلات خانوادگی و زناشویی، استفاده از الکل و مواد مخدر، افسردگی و حتی خودکشی می باشد، شناخت این سندرم و عوامل مؤثر در ایجاد آن و در نهایت پیشگیری از وقوع این سندرم از اهمیت خاصی برخوردار می گردد (طلایی و همکاران، 1386، ص 237 ). بر مبنای پیشینه ی تئوری فرسودگی، این عامل تاثیرات منفی بسیاری بر روی خروجیهای عملکرد گذاشته و سبب افزایش ترک سازمان و یا حداقل قصد برای ترک سازمان خواهد شد(کیم11، 2011، ص 358). پژوهش هايي كه در حوزه ي فرسودگي شغلي انجام گرفته اند به خوبي اثرات زيانبار اين سندرم را بر سلامت جسماني، رواني و حتي اجتماعي انسان نشان مي دهند. يكي از عمده ترين انگيزه هايي كه پژوهشگران را به سوي مطالعه فرسودگي شغلي هدايت كرد ه است نرخ بالاي اين پديده در كاركنان مي باشد. بنابراين، به وضوح روشن است كه فشارهاي مزمني كه كاركنان در سازمان ها با آن ها مواجه مي شوند به مرو ر زمان و با ايجاد تغيير در شاخص هاي فيزيولوژيكي افراد، زمينه ي آسيب جدي ر ا برسلامت عمومي آنان ايجاد مي نمايند. علاوه بر اثرات زيانبار فرسودگي شغلي بر افراد، سازمان ها نيز از پيامد هاي فرسودگي شغلي رنج مي برند، از جمله مي توان به كاهش عملكرد كاركنان، ترك شغل، كاهش تعهد سازماني، كاهش خشنودي شغلي، افزايش هزينه هاي مربوط به بهداشت سلامتي كاركنان، كاهش خلاقيت و ذهن انگيزي در محيط كار، فقدان مشكل گشايي و نوآوري اشاره كرد (بشليده وهمکاران، 1390، ص123). با توجه به رسالت و نقش موثر معلمان در رشد ابعاد وجودی دانش آموزان و تربیت نیروی انسانی و مسوولان آتی که زمینه ساز و اساس رشد کشور در آینده خواهند بود، اهمیت و سلامت بهداشت روانی معلمان آشکار است. حضور معلمان سالم، بانشاط و کارآمد می تواند چهره و محتوای سازمان آموزشی را متحول کند ومحیطی سالم برای فراگیران فراهم آورد. در حالی که معلم خسته، کسل و بی انگیزه فاقد تعهد نسبت به وظیفه سازمانی خود بوده و موجب اتلاف وقت و انرژی و عدم رشد و تکامل فراگیران خواهد بود.
1-4) اهداف تحقیق
اهداف اصلی :
رابطه بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی با توجه به سابقه خدمت در بین دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.
اهداف فرعی :
1.سنجش فرسودگی شغلی دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت.
2. سنجش تعهد سازمانی و ابعاد آن در بین دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت.
رابطه بین فرسودگی(مسخ شخصیت) و تعهد سازمانی با توجه به سابقه خدمت در بین دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.
رابطه بین فرسودگی(خستگی احساسی ) و تعهد سازمانی با توجه به سابقه خدمت در بین دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.
رابطه بین فرسودگی(کاهش کفایت احساس شخصی ) و تعهد سازمانی با توجه به سابقه خدمت در بین دبیران آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.
1-5) چهارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر مبنای آن اجراء می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی، توسعه یافته، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه، مشاهده و بررسی ادبّیات موضوع(پیشینه تحقیق)فراهم آمده است. در ارتباط با چهارچوب نظری تحقق حاضر باید گفت که تحقیقات مختلفی به بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی پرداخته اند ازجمله این تحقیات عبارتند از تحقیق : تان واختر12 (1998)، مک جملیک13 وهمکاران (2010) صالحی وگلتاش( 2011 )، عثمان و راجا14 (2013) و ژو15 وهمکاران(2014) لذا مدل تحقیق به صورت زیر است.
شکل 1-1) مدل تحقیق
همچنین در این تحقیق از متغیر سابقه خدمت به عنوان تعدیل گر استفاده خواهد شد. بارن و گرینر16 (1993) بر این باورند که تعهد سازمانی تحت تاثیر ويژگی های فردی قرار می گیرد. کارکنان مسن تر و با سابقه کاری بیش تر و ارشد تر و آن هایی که به کارخود علاقه مند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می دهند. اما مطالعات شاین وریاز17 (1999) نشان داد که میزان تعهد سازمانی معلمان به سن، جنسیت و ساقه خدمتشان بستگی ندارد (گودرزوند چگینی و امین رود پشتی، 1391). همچنین فرسودگی شغلی نیز تحت تاثیر ويژگی های فردی قرار دارد. به طور مثال تحقیق حنانی و همکاران (1390) ارتباط بين ابعاد فرسودگي شغلي و فاكتورهاي دموگرافيك از جمله سابقه کار مشاهده شد (حنانی وهمکاران، 1390) با توجه به این موارد در مطالعه حاضر سابقه کار معلمان به عنوان متغیر تعدیل گر در نظر گرفته شده است.
1-6) فرضیه های تحقیق
با توجّه به مدل نظری تحقیق که اشاره شد، فرضیه های مربوط به شرح زیر است:
به صورت فرض یا فرض های ویژه:
1- بین فرسودگی شغلی و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
2- بین خستگی احساسی و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
3- بین مسخ شخصیت و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
4- بین کاهش احساس کفایت شخصی و تعهد کارکنان با توجه به سابقه خدمت رابطه وجود دارد.
1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی
1-7-1) متغیر مستقل(فرسودگی شغلی):
مازلاچ18(1981) فرسودگی شغلی را به عنوان سندرم خستگی جسمی، عاطفی و ذهنی تعریف کرد که به وسیله نگرش مخالف به زندگی حرفه ای و افراد دیگر با توسعه اعتماد به نفس منفی در افرادی که خستگی مزمن و احساس ناتوانی و نا امیدی را تجربه می کنند آشکار می شود. مازلاچ و جکسون19(1981) مفهوم فرسودگی را در سه دسته به نامهای خستگی احساسی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی توضیح دادند. آنها بیان کردند که خستگی احساسی نتیجه کاهش یا فقدان اعتماد به نفس و علاقه به شغل و احساس خستگی و ضعف می باشد. در این حالت فرد احساس خستگی و استرس بسیار زیادی در زندگی حرفه ای دارد. مسخ شخصیت رفتار با دریافت کنندگان خدمت بدون هیچ عاطفه ای است، گویی آنها انسان و منحصر به فرد نیستند. کفایت شخصی به عنوان احساس سودمندی، شایستگی و غلبه بر مشکلات به صورت موفقیت آمیز تعریف می شود (وایدر و زیمرمن20، 2010، ص487).
الف) تحلیل رفتگی یا خستگی هیجانی
عامل اصلي فرسودگي است و آشكارترين درجه نشانه های فرسودگی است اين بعد از فرسودگي شغلي دلالت بر پاسخ اساسي به استرس است. در حقیقت خستگی عاطفی يك بعد مورد نياز براي تعريف فرسودگي شغلي است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است به بيان دقيق، خستگي عاطفي موجب مي شود تا كارگران به لحاظ هيجاني وشناختی از کارشان فاصله بگيرند و احتمالاً اين راهي براي مقابله با فشارهاي كاري است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتي است كه در آن شخص نيروهاي هيجاني خود را از دست داده است و قادر به برقراري روابط عاطفي با ديگران نيست. ب)زوال یا مسخ شخصیت یا شخصیت زدایی
مسخ شخصيت معمولاً بعد از خستگي عاطفي روي مي دهد و در واقع نوعي پاسخ مستقيم به استرس شغلي است. به عبارت ديگر مسخ شخصيت به پاسخهاي غيراحساسي، نامربوط و خشن نسبت به مراجعين، همكاران و … با سندرم فرسودگي احساسات منفي و نگرش هاي منفي همراه با سرزنش ديگران اطلاق مي شود.
ج)کاهش کفایت شخصی یا فقدان تحقق شخصی
موفقيت فردي به احساس كفايت و پيشرفت موفقيت آميز در كار با افراد اطلاق مي شود افرادي كه دچار كاهش موفقيت فردي مي شوند از تلاشهاي حرفه اي خود برداشت هاي منفي دارند و احساس مي كنند كه در شغل خودشان پيشرفتي ندارند و در كار و تلاش و حرفه خويش نتايج مثبت به همراه ندارند.
در تحقیق حاضر جهت سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه مازلاچ (MBI21) استفاده شده است، که شامل 22 سؤال می باشد و میزان فرسودگی شغلی کارکنان را می سنجد و در آن از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است.
1-7-2) متغیر وابسته (تعهد سازمانی):
تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می دهد. از نظر میر و آلن22 تعهد سازمانی دارای سه بعد می باشد: عاطفی، هنجاری و مستمر. کارکنان درسازمان می مانند چون احساس می کنند که می خواهند در سازمان بمانند یا نیاز دارند درسازمان بمانند و در نهایت اینکه بایستی درسازمان بمانند(مارکوویتس و همکاران23، 2008، ص485). درتحقیق حاضر این ابعاد سه گانه، باتوجه به اینکه در مطالعات گسترده ای برای بررسی تعهد سازمانی کارکنان به کار گرفته شده ،استفاده شده است (آزیر و همکاران24، 2013، ص2).
تعهد سازمانی با ابعاد سه گانه زیر اندازه گیری شده است:
تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی فرد به سازمان، همخوانی با آن و مشارکت در فرآیندهای سازمانی
تعهد مستمر: آگاهی نسبت به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.
تعهد هنجاری: احساس اجبار به ماندن در سازمان (آلن و می یر25، 1991، ص 61).
دراین تحقیق جهت سنجش میزان تعهدسازمانی از پرسشنامه آلن و میر استفاده شده است.
1-8) قلمرو تحقیق
قلمروموضوعی:
از لحاظ موضوعی این تحقیق به طور کلی درحوزه مدیریت رفتاری ومنابع انسانی قراردارد.
قلمرومکانی:
قلمرو مکانی این تحقیق دبیرستان های آموزش و پرورش ناحیه یک رشت است.
قلمروزمانی:
قلمرو زمانی این تحقیق ازدی ماه سال1392تا مرداد 1393 است.
2-1- : تعهد سازمانی
2-1-1) مقدمه
بررسي مسير تاريخي مطالعات تعهد سازماني حكايت ازآن دارد كه اين موضوع در سا لهاي اخير مورد توجه گسترده واقع شده است و صاحب نظران علوم رفتاري با مطالعه و بررسي در حوزة تعهد سازماني، تعاريف مختلفي از آن ارائه داده اند (یزدانی و همکاران، 1392: 82). طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان مي تواند متأثر از نگرش های آنها باشد. از این رو آگاهی از این نگر شها برای مدیران ضروری به نظر مي رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگر ش ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته تعهد سازمانی یکی از نگرش های مهم و تاثیرگذار است (شفیعی، 1392: 47). تعهد سازمانی در علوم رفتاری به طور گسترده ای به عنوان یک عامل کلیدی در رابطه ی فی مابین افراد و سازمان شناخته شده است. برخی از محققان بر این باورند که تعهد سازمانی، عاملی است که علاقه و دلبستگی فرد را به سازمان افزایش می دهد. در دهه های اخیر مطالعات زیادی برای یافتن عوامل موثر بر تعهد سازمانی، صورت پذیرفته است. تعهد سازمانی، به ویژه از منظر مدیران، در جهت دستیابی به موفقیت، بسیار حیاتی می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ی تغییر در سازمانها، مدیران در جست و جوی راههایی برای افزایش تعهد کارکنان می باشند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند (انصاری و همکاران، 1389: 37). تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش بینی کننده متغیرهای بسیارمهم سازمانی ازجمله، بهبود عملکردشغلی، کاهش تمایل به ترک شغل وغیبت در محل کاراست (نورشیداه26، 2012، ص 644). تعهد سازماني را ميتوان به طور ساده اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداري به سازمان، الزام اخلاقي، تمايل قلبي و احساس نياز به ماندن در سازمان تعریف نمود (کردتمینی و کوهی، 1390: 130). تعهد سازماني به عنوان وابستگي عاطفي و رواني به سازمان در نظر گرفته مي شود که بر اساس آن فردي که شديدًا متعهد است، هويت خود را با سازمان معين مي کند، در سازمان مشارکت مي نماید و در آن درگير شده و از عضويت در سازمان لذت مي برد. تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد؛ بنابراين، اين پيوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (مسعودی اصل و همکاران، 1391: 596). در واقع معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این شیوه فردی که بشدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ابطحی و مولایی، 1385: 57).
می توان گفت که تعهد سازماني يك ملاك مهم براي اثر بخشي سازمان است .فرض مي شود كه تعهد سازماني ثبات نيروي كار و ميزان جابجايي ها را پيش بيني مي كند .همچنين تعهد سازماني ميزاني را كه يك سازمان مي تواند بر تداوم مشاركت هاي كاركنان در فعاليت ها و رشد آن حساب كند، نشان مي دهد. علاقه به اين مفهوم مديريتي همچنين با اين امر توجيه مي شود كه شاخص بسيار مناسبب برای سنجش سعي و تلاش افراد و وفاداري ایشان به سازمان مي باشد .به طور خاص، تعهد سازماني با ثبات نيروي كار، سعي و تلاش كاركنان، عملكرد شغلي، كيفيت خدمات و رفتارهاي هماهنگ مرتبط است (قمری، 1390: 102).
وجود نيروي انساني متعهد به سازمان مي تواند ضمن كاهش عينيت، تأخير و جابجايي، باعث افزايش چشمگير عملكرد سازمان، نشاط روحي كاركنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازماني و نيز دستيابي به اهداف فردي گردد. تعهد كاركنان براي موفقيت سازمانهاي معاصر امری ضروري است. كاركنان داراي تعهد بالا احتمالاً مشتاق هستند به خاطر سازمان تلاش بيشتري انجام دهند. اگر سازمان بخواهد با برخورداري از رسالتي روشن، راهبردي مطلوب، ساختارهاي سازماني كارآمد و طراحي شغل مناسب، بطور كامل به اهدافهاي خود نايل گردد، نيازمند نيروي انسانی کارآمد و متعهد می باشد (کردتمینی و کوهی، 1390: 130).
2-1-2) تعاریف و مفاهیم تعهد
تعاریف متعددی را می توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد سازماني مفهومي پيچيده و چندوجهي است ودارای ابعاد روان شناختي (تعهد عاطفي)، اجتماعي (تعهد هنجاري) و اقتصادي (تعهد مستمر) می باشد (امیر کافی و هاشمی نسب، 1392: 35 ). تعهد از زمره واژگانی است که تعاریف زیادی برای آن از دیدگاههای مختلف ارائه شده است. از جمله ویلیام و اندرسون27 (1991) تعهد را شدت و گستردگی مشاورت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و احساس هویت تعریف کرده اند. وجود احساست مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد. تعهد سازمانی نوعی نگرش است و عبارت از حالتی است که کارمند هدفهای سازمان متبوعه را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت سازمان باقی بماند، لذا در راستای تحقق اهداف سازمان تلاش می نماید. پورتر28 و همکارانش (1974) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان ویژه و میزان یادگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاده ی ایشان جهت سنجش متغیر مذکور، شامل ارزیابی تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمان می باشد. سامرز29 (1995) تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که بر حسب وفاداری وی به سازمان تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان مشخص می شود (ساعتچی و همکاران، 1387: 160). از نظر مودی و همکاران30 (1979)، تعهد سازمانی عبارت است از درجه ی نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با سازمان متبوعه. به عبارت دیگر، تعهد سازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (رحمان سرشت و فیاضی، 1387: 78). ایشان در جایی دیگر بیان داشتند که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمانش احساس می کند. در تعریفی دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت از وابستگی یا دلبستگی احساس شده توسط فرد با سازمانش می باشد. در واقع موضوع مشترکی که در تعاریف مختلف از تعهد سازمانی وجود دارد، اصطلاح وابستگی و پیوستگی بین فرد و سازمان است (بهاری فر و همکاران، 1390: 28).از نظر کانتر31 (1968)، تعهد سازمانی به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی، می باشد. شلدون32 (1971)، تعهد سازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد. بنا به نظر بِکر33 (1992) تعهد تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیتهایی است که بخاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه گذاریهای پیشین بوده که با ترک سازمان این اندوخته ها از بین می رود. سالانسیک34 (1977) نیز معتقد است، تعهد حالتی است که عضو سازمان به رفتارها، فعالیتها و اقدامات خویش مقید و پایبند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت موثر خود را در انجام آن فعالیتها حفظ نماید. این تعریف بر اهمیت رفتار در ایجاد تعهد تاکید می کند. همانگونه که سالسانیک گفته است: “تعهد حالتی است که در آن فرد با کارهایی که می کند به باورهایی متعهد می گردد که بهعث می شود او هم به آن فعالیتها ادامه بدهد و هم در دیگر فعالیتهای سازمان مشارکت نماید.” سه ویژگی رفتاری در متعهد کردن فرد به اعمالش حائز اهمیت می باشد:
قابل مشاهده بودن اعمال
میزان غیرقابل تغییر بودن نتیجه ی این اعمال
میزان مشارکت داوطلبانه فرد در انجام آن اعمال(مودی، پورتر و ایستیرس35، 1979، ص 20).
دهخدا (1368) در لغت نامه، تعهد را به معنای “تازه کردن پیمان و کار کسی را بر ذمه گرفتن” به کار برده است. معین (1381) تعهد را به معنای “به گردن گرفتن کار، به عهده گرفتن، تیمار داشتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن” بکار برده است. وبستر36 تعهد را “موافقت یا قول انجام کاری در آینده” می داند. دیکشنری امریکن هریتچ37 (1979) تعهد را “احساس وابستگی عاطفی و ذهنی به انجام عملی خاص” تعریف کرده است. از دیدگاه چلبی (1375) “تعهد یکی از عناصر محوری هر گونه اجتماع است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد، نوعی ضرورت وجود دارد، ضرورت برای کسی در انجام عملی” (عموزاد و همکاران، 1390: 59).
از سوی دیگر درخصوص اینکه تعهد سازمانی یک نگرش است یا یک رفتار و یا ترکیبی از هر دو، بایستی گفت که در گذشته تعهد سازمانی به وظیفه شناسی و صداقت در سازمان اطلاق می شد که با پذیرش اهداف و ارزشهای سازمانی، خشنودی شغلی کارکنان از سازمان با تمایل برای همکاری با سازمان ارتباط داشت (رستمی، 1388، ص 18). تعهد سازمانی حالتی است که کارکنان را در جهت کسب اهداف سازمانی رهنمود می کند و شامل شناخت درگیری و وفاداری کارکنان می گردد. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (خراسانی، 1387: 33). بارزترین نمونه از تعاریف درخصوص تعهد سازمانی، متعلق به الن و می یر است. از نظر ایشان تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی که نشان دهنده ی نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه ی فعالیت در سازمان، نیاز یعنی اینکه فرد بخاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه ی خدمت در آن است. الزام عبارت از دِین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند(آلن و می یر، 1997، ص 18). در حالت کلی از نظرآلن(2007) تعهد سازماني، نگرش هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازماني است كه در آن مشغول به كارند (یزدانی و همکاران، 1392: 82). با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری درخصوص اقدامات، می توان تعهد آنان را افزایش داد. به عقیده ی وی تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید (آرمسترانگ، 1381: 224). کارکنان با تعهد عاطفی بالا در سازمان باقی می مانند زیرا اینطور می خواهند، کارکنان با تعهد مستمر بالا در سازمان باقی می مانند زیرا مجبورند و کارکنان با تعهد هنجاری بالا در سازمان باقی می مانند زیرا احساس می کنند که باید این کار را انجام دهند. ابعاد سه گانه ی تعهد سازمانی با یکدیگر همپوشانی و تداخل دارند اما مستقل از هم می باشند و می توان آنها را بصورت جداگانه محاسبه و بررسی نمود (رحمان سرشت و فیاضی، 1387: 79).
2-1-3) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی
براي شناخت فضاي مفهومي، ابعاد و کاربرد مفهوم تعهد سازمانی، بررسي مراحل رشد و توسعه آن ضروري است. به طورکلي، توسعة مفهو مي تعهد سازما ني ر ا مي توان به سه دوره تقسيم كرد که بدون تر ديد هريک از اين دوره ها تأ ثير نيرومندي بر وضعيت مفهوم سازي کنو ني آن داشته است.
در دورة اول، تحقيقات بر مفهوم سازي هوارد بک (1960) متکي بود. اصطلاح مزاياي جانبي به انباشت سرمايه گذاري ارزشمندي اشاره دارد که به وسيلة افراد انجام مي گيرد و درصورت ترک سازمان آن را از دست خواهند داد.
در دومين دوره، تمرکز مطالعات از مزاياي جانبي ما دي به دلبستگي روان شناختي تغيير جهت داد. در اين رهيافت گرايشي که به دست پورتر ( ١٩٧٤ ) توسعه يافت، تعهد سازما ني به عنوان سازه اي يک بعدي در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگی عاطفي تمرکز داشت.
در دورة سوم، چندين رهيافت مهم چندبعدي توسعه يافت که يکی از مهم ترين آنها را ماير و الن(1984:1991) مطرح کردند. مایر و الن علاقه مند بودند با طرح رهيافت چند بعدي، مجموعه پيوندهاي گسترده تري را بررسي کنند که بين کارمندان و سازمان وجود دارد. آنها تعهد را نيرويي الزام آور و مقيدکننده مي دانند. اين نيرو يک قالب ذهني يا حالت روان شناختي است که فرد را به انجام کنش وادار مي سازد. طبق نظر ماير و الن بر اي تمايز ميان تعهداتي که توسط قالب هاي ذهني مختلف مشخص مي شود، مي توان سه عنوان تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري را برگزيد(امیر کافی و هاشمی نسب، 1392: 35 ).
2-1-4) انواع تعهد
یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را بخود جلب کرده است، جنبه های مختلف تعهد است که عبارتند از:
تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
تعهد نسبت به سازمان
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری
تعهد نسبت به شغل
2-1-4-1- تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع
اولین و شاید مهمترین تعهد، تعهد ننسبت به مشتریان یا ارباب رجوع است. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز عبادت بجز خدمت به خلق نیست و صالح ترین افراد، سودمندترین آنان نسبت به مردم معرفی شده اند. این نوع تعهد به دو صورت نمایان می شود:
خدمت کردن به مشتری و ارباب رجوع
اهمیت قایل شدن برای ایشان
2-1-4-2- تعهد نسبت به سازمان
دومین نوع تعهد، تعهد نسبت به سازمان است. کارکنان موثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتارشان متجلی می سازند و بدین گونه حس افتخار را به تدریج به دیگران نیز القا می کنند. این تعهد به سازمان به سه طریق زیر صورت می گیرد: (حاجی احمدی، 1382: 55).
ساخت فضای سازمان
حمایت از مدیران عالی
رعایت ارزشهای عالی سازمان .
بطور کلی تعهد نسبت به سازمان به عنوان یک هسته مرکزی نگرش شغلی که چگونگی برخورد فکری و رفتاری کارکنان به شغل را مشخص می سازد، پژوهشهای زیادی را به سمت خود هدایت کرده است. از آنجا که سازمانها برای تحقق اهداف و اثربخشی خود به کارمندانی نیاز دارند که از سطح عملکرد بالایی برخوردار باشند و شرط این مساله مهم، داشتن کارمندانی متعهد و پایبند به سازمان و اهداف آن است. در این خصوص مدیران سازمانها باید دارای اطلاعاتی باشند تا بتوانند با راهکارهای مناسب، میزان تعهد کارکنان را در سطح مطلوبی نگه دارند (صفرنیا، 1388، ص 86).
2-1-4-3- تعهد نسبت به خود
این نوع تعهد بر شخص تمرکز دارد. کارکنان کمال جو تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمامی موفقیتها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ولی این امر نباید با خودمحوری اشتباه گرفته شود. تعهد نسبت به خود با سه دسته فعالیت زیر مشخص می شود:
نشان دادن استقلال در فکر و عمل
کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت
پذیرش انتقادهای سازنده
2-1-4-4- تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری
در این نوع تعهد، کارکنان نسبت به افرادی که برایشان کار می کنند، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این کارِ مدیر او را وا می دارد تا برای کمک به افراد از شیوه مناسب رهیری برای موفقیت در کارهایشان استفاده کند. سه دسته فعالیت اساسی، این تعهد را شکل می دهند: (حاجی احمدی، 1382: 55).
نشان دادن علاقه و شناسایی مثبت به کارکنان
دادن بازخورد ارشادی
ترغیب کارکنان به ارائه فکرهای خلاقانه
2-1-4-5- تعهد نسبت به شغل
آخرین نوع تعهد بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. تعهد شغلی نوعي حالت شناختي و احساس هويت رواني با يك شغل را نشان مي دهد. تعهد، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداري كه يك شغل مي تواند نيازهاي فعلي فرد را برآورده سازد، بستگي دارد. اشخاصي كه شديداً درگير شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمي از هويت شخصي شان در نظر مي گيرند. علاوه بر اين، افراد داراي وابستگي شغلي بالا، بيشتر علايق خود را وقف شغل خود مي كنند. همچنين به ميزاني كه شخص كار يا عملكردش را موجب سربلندي و كسب اعتبارش بداند تعهد شغلي او افزايش مي يابد (عامری و اسمعیلی، 1390، ص 129). ایجاد اعتماد، انگیزش و تعهد در کارکنان، یکی از موضوعات و مسائل کلیدی در ارتباط با مدیریت کارکنان می باشد. این امر به این دلیل از اهمیت برخوردار است که کارکنان دارای سطوح بالای تعهد شغلی، به احتمال کمتری سازمان را ترک می کنند، ایشان بیشتر برانگیخته شده و تمایل بیشتری به ارائه تلاش داوطلبانه دارند (یوسفی و همکاران، 1389، ص 33).
2-1-4-6- تعهد حرفه ای
سانتوز در سال 1998 تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه ی خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه ای تاکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه ی میان اعهد حرفه ای و سازمانی اعتقاد دارد. در پژوهشی دیگر تعهد حرفه ای از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است. این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی (از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می نمایند، یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند. تعریف والاس از تعهد حرفه ای همانند الن و می یر از تعهد سازمانی است. این پژوهشگر و همکارانش برای تعهد حرفه ای نیز سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری قائل شده و تعهد حرفه ای را احساس هویت با یک حرفه، نیاز به استمرار در یک شغل و احساس مسئولیت بالا نسبت به آن تعریف کرد. از طرف دیگر تعهد شغلی، نوعی حالت شناختی و احساس هویت روانی با یک شغل را می دهد. تعهد شغلی، اعتقاد در مورد شغل فرد است و به مقداری که یک شغل می تواند نیازهای فعلی فرد را برآورده سازد، بستگی دارد. اشخاصی که شدیدا درگیر شغل هستند، شغل را به عنوان بخش مهمی از هویت شخصی شان در نظر می گیرند. علاوه بر این، افراد دارای وابستگی شغلی بالا، بیشتر علایق خود را وقف خویش می کنند (حاجی احمدی، 1382: 55).
2-1-4-7- تعهد سازمانی
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه ی بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصا روانشناسی اجتماعی بوده است. در تعریف تعهد سازمانی می توان گفت تعهد سازمانی یک نگرش شغلی است و عبارت است از حالتی که فرد اهداف سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت سازمان بماند (رابینز، 1381: 283).
والتون در سال 1985 اهمیت تهعد سازمانی را آشکار و بازر ساخت، او معتقد بود که اگر سازمان دست از روشهای سنتی کنترل خود بر کارکنانش بردارد، تعهد آنهانسبت به سازمان افزایش بیشتری خواهد داشت و در نتیجه عملکرد آنان بهبود خواهد یافت. او مدعی است که باید این روش را با یک استراتژی جدید جایگزین نمود. او معتقد بود که کارکنان تنها در این صورت به بهترین شکل و به شکلی خلاق با سازمان خواهند کرد. وقتی به کارکنان مسئولیت بیشتری می دهند، آنها را ترغیب به مشارکت می کنند و سعی می نمایند رضایت آنها را در محیط کار، کسب نمایند. آن زمان است که به بهترین صورت در بهبود عملکرد سازمان مشارکت می کنند، نه وقتی که به شدت توسط مدیریت کنترل می شوند، مجبور به انجام کارهای دقیقا تعریف شده، می شوند.
همچنان که وایت38 تعریف کرده است. تعهد سازمانی تعیین کننده 3 عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فردی است که در سازمان مشغول به کار است. این 3 عرصه مهم رفتاری عبارتند از:
اعتماد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای آن
تمایل به عضویت در سازمان
تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان ورای آنچه که در قراردادش با سازمان درج گردیده است (حاجی احمدی، 1382: 57).
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل” است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می دهد (استرون، 1377: 73). بوکانان، تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمانی فی نفسه جدای از ارزش ابزاریِ آن (ساروقی، 1375، ص 65). یکی از مهمترین مطالعاتی که در زمینه ی تعهد سازمانی صورت گرفته است، مطالعات الن و می یر و مدل سه بعدی آنان می باشد که این ابعاد عبارتند از:
تعهد عاطفی: الن و می یر، تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم، در آن صورت تعهد عاطفی دارای سه جنبه می شود:
صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
تمایل فرد تعیین هویت شدن از طریق سازمان
میل به ادامه ی فعالیت در سازمان
الن و می یر معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متفاعد گردد که بایستی سازمان را در راه دستیابی به اهدافش یاری رساند. همچنین ایشان بر این باورند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان، زمانی رخ می دهد که ارزشهای فردی افراد با ارزشهای سازمان سازگار بوده، به نحوی که فرد قادر باشد ارزشهای سازمان را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان، یک رابطه ی روانشناسانه وجود دارد و فرد به این خاطر در خود نوعی احساس غرور می کند(آلن و می یر، 1990، ص 711).
تعهد مستمر: دومین بعد از تعهد سازمانیِ الن و می یر، تعهد مستمر است که بر مبنای تئوری سرمایه گذاریهای بکر قرار دارد. این تئوری بر این اسا است که با گذشت زمان، فرد سرمایه ای را درزمان انباشته می



قیمت: تومان

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید